影石刘靖康撒钱后，这家千亿市值的公司仍“不安分”
文 | 白鲸实验室
全景相机领域，影石创新（Insta360）是一个绕不开的名字。这家由90后创始人刘靖康掌舵的科技企业，将全景相机做到全球市场份额第一，今年还携首款全景无人机“影翎Antigravity A1”强势进军无人机市场，直面行业巨头大疆的竞争。
资本市场对影石一直比较看好，影石于今年6月11日上市，首日涨幅高达274%，市值突破700亿元。上个月，影石正式发布“影翎Antigravity A1”，股票大涨19.07%，市值达到近900亿元，后突破1200亿。
而刘靖康却因在新品发布的慰劳活动上向员工撒钱，引发争议。
我们出于对这家公司的兴趣和好奇，访谈了影石公司的几位员工，还原了撒钱事件的经过，并深入了解到影石董事长刘靖康和他管理的这家科技公司。
拥有超过3000员工的影石，企业文化里有着很强的“玩乐精神”，而刘靖康正是这家公司的“孩子王”，被CEO认为“不务正业”。他为员工设计了诸多好玩的“游戏”，比如员工每减重1斤，奖励500元，两年累计发放奖金200万元；七夕节，他亲自组织交友会，为牵手成功的员工发放恋爱基金5000元。
影石是一家由产品经理驱动的公司，作为公司产品经理“包工头”的刘靖康，管理是头等大事。刘靖康自称不喜欢管理，今年他创立“金三角”决策小组，赋予这个小组百万以内的自主审批权，甚至在完全放手的情况，团队自主决策研发出爆款“街拍套装”。
刘靖康好玩、务实、有野心，这三者看似并不能统一到一个人，或一家企业身上。但这位90后总是能找到平衡。
好玩
无人机团队员工皮卡丘（花名）记得，当天他撞见刘靖康独自背着一个大书包，上了电梯。但他不知道里面会是什么。刘靖康走进电音party活动现场时，一楼早已挤满人，他不得不背着爬上二楼。
公司首款无人机发布后，电音party是为了慰劳员工。活动是在这前一天，刘靖康在公司一个很活跃的群里提议的，他还事先张扬地宣布，到时会有神秘礼品。
尽管平时刘靖康对产品要求极高，但与员工相处时几乎没有架子，老板和员工之间经常相互“口嗨”。有员工在群里说，老板要不发个红包，我们就可以发朋友圈了。还有人说，老板发一个大的，有排面，这事可以上新闻。
甚至，有位员工直接对刘靖康提出一个相当过分的需求，让他在电音party上跳钢管舞。刘靖康早已习惯员工这样的聊天方式，并没在群里有具体表示。
第二天，影石正式发布了全球首款全景无人机“影翎Antigravity A1”，采用上下双全景镜头设计，支持8K全景视频拍摄，并搭载360°影像拼接技术。几乎与此同时，刘靖康站在电音party的二楼，将“神秘礼品”撒向空中。很快，关于撒钱的视频在网上迅速传播，话题一度登上热搜，乃至引起争议。
这是刘靖康第一次向员工撒现金红包，没人会想到带来这样的结果。影石内部几位员工告诉我们，不会觉得老板撒现金有什么不妥，但事情放在网上容易被放大，确实会带来不好的影响。
90后刘靖康作为影石创始人，已经带领影石走过十年，把全景相机做到行业第一。今年影石又切入无人机赛道，直接和无人机巨头大疆竞争。
一家企业能够生存十年并处于行业领先地位，离不开创始人的管理。刘靖康曾说自己不喜欢管理，经过与影石内部几位员工的对谈，我们发现刘靖康管理公司的策略离不开一个词，特立独行。
从撒钱这种行为能看出来，他身上还保留着一丝早期的玩乐精神。皮卡丘也认为，老板刘靖康是个逗比、异想天开的人。他们影石无人机项目在内部一直处于保密状态，发布之前团队外的员工没人见过，刘靖康经常在半夜等员工走完，到工位上“偷”一套飞机自己玩，或者测试。
刘靖康更是被CEO批评“不务正业”。这个被员工称为产品经理“包工头”的人，喜欢造一切东西，曾拉着行政和品牌的同事，花一上午时间只为把礼盒改造得足够有创意。今年影石的中秋礼盒，刘靖康同样亲自设计，不惜和参与的员工开十几次会，最终把礼盒打造得堪称产品级。
果然90后天生就是爱玩，会玩，哪怕当上董事长。玩乐本身也是影石的一种企业文化，早在2015年，影石在龙光7楼租了一个小办公室给业务部门，办公室玻璃墙上就写着一句slogan：life isshort，play more。刘靖康正是全公司的那个“孩子王”。
影石早年办公室玻璃墙上写的slogan
撒钱属于特例，大多数时候他会通过玩“游戏”的方式，间接给员工发钱。
每当公司产品取得阶段性成功，刘靖康就喜欢带员工去团建。团建期间他会和大家玩游戏，有一次，他让每个人手上都拿着红色和黑色扑克牌，问一个问题，如果员工的答案是Yes就放红牌，答案是No就放黑牌。
其中他问到一个问题，有多少人觉得明年我们的销售额能超过竞争对手？结果有六成员工放了红牌。
刘靖康让大家认领一下红牌，每人奖励1千元。还没结束，如果来年影石超越了大疆，放红牌的每位涨薪三千元，黑牌每位涨薪1500元。因为是匿名，每个人都可以遵照内心做出真实的选择。
我们了解到，影石内部专门成立了员工关怀部门，他们的主要工作是策划一些好玩的活动，同时给员工发钱。比如“百万减重计划”，员工每减重1斤奖励500元，反弹1斤要罚款800元。公司一位女生用120天减重40斤，拿到2万元奖励，她很爱摄影，减完肥立马去拍了一组写真。
这个活动目前已经举办了七期，两年来累计发放奖金200万元，且至今无人因反弹被罚。
影石目前已经是有超过3000员工的大型企业，而2006年成立的大疆，至十年后2016年全球员工已达到6000人，是同时期影石的两倍。
不过作为90后的刘靖康，与80后大疆创始人汪滔的风格也迥然不同。汪滔低调神秘，刘靖康高调叛逆，他塑造出的公司文化似乎也带着90后一代反叛、非主流的烙印。
国内大厂通常会限制员工之间恋爱，比如，字节明令禁止同部门恋爱或与HR恋爱，阿里禁止同部门或上下游部门恋爱，否则需一方转岗或离职。而影石不仅允许还很鼓励员工之间自由恋爱，刘靖康更是顽皮地带头当上了“红娘”。
今年七夕，刘靖康亲自在公司组织了一场交友舞会，员工牵手成功的话会奖励3000元恋爱资金。公司内部还举办过“百万奖金内推脱单”活动，鼓励公司同事积极寻找另一半，员工若牵手成功每对可获得1万元恋爱基金。
刘靖康在公司内部组织的蒙面交友舞会
刘靖康乐此不疲地撺掇员工恋爱，不仅是因为好玩，他有自己的一套逻辑。一位影石员工告诉我们：“我们老板特别看重家庭，他认为只要一个男生有了家庭和小孩，才能真正去承担责任。”
相信年轻人
给员工物质激励，并不一定都能凑效。
麻省理工学院做过一项研究：基于不同的任务，物质激励带来的工作成果可能是截然相反的结果。研究员对本科生的任务分类，一类是完成一项基于认知技能的任务，另一项仅靠机械技能完成的任务，他们将有机会获得高额奖金（600美元）或低额奖金（60美元）。
结果发现，如果任务只依靠机械技能，奖金越高，表现越好。而任务一旦需要认知技能，奖金越高，表现越差。
刘靖康也意识到，物质激励只是激发人心的一个手段，高端人才看中的可能更多是机会、成就感、同事的正向反馈，甚至决策权。刘靖康24岁开始创业，一路在产品力上打败世界运动相机巨头GOPRO的他，对想要创造出世界级产品年轻人来说就是个鼓励。
皮卡丘是参与影石无人机秘密项目的核心成员之一。当初之所以选择加入影石，是因为他能很大程度上参与定义一款产品的功能，每个人都有决策权限。
“这是创业型、增长型的公司一个比较优势的地方，大厂可能偏螺丝钉，我知道在这边不会成为螺丝钉。”皮卡丘说。
这种“创造”精神在员工价值观念中很普遍。2023年作为实习生加入影石的00后杰克（化名）也有相似的表达，在影石“我不是来‘拧螺丝’的，我是来‘造火箭’的”。
当年毕业成为正式员工后，杰克直接参与的就是公司核心项目——开发全景自动剪辑功能，而且从技术方案设计到算法对接，从资源协调到最终上线，全程主导。杰克说，这在其他公司，根本是不可能的，校招生扮演的角色更多是在修修补补、做边缘需求。
两年后，杰克直接成为安卓剪辑业务模块的负责人。
比杰克晚一年加入的金亮（化名）也感同身受。2024年，金亮作为CEO管培生加入影石，很快金亮发现不管是应届生还是新来的同事，都有抓住项目机会的权利，这有点像“举手制度”。他正是靠积极争取，一年后直接升为项目负责人，向刘靖康汇报。
通常情况，一个项目不是领导特别指定由谁来干，大家都可以接，如果一个人干得不错，他的话语权就会越来越大，团队会默认他就是这个项目的负责人。
作为创业公司，影石在项目负责人认定上有着很大的自由度，职级并不能完全决定员工的决策权有多大。金亮清楚地知道择业存在一个不可能三角，成长性、钱多、稳定很难同时满足，他最看重自己的能力增长。
即便汇报不成功，刘靖康骂他“你天花板上限也就这样了”，他直接闷声怼回去“那我就这样吧”，也不会往心里去。
实际上，金亮毕业时还接到了某手机大厂的offer，但最后选择了影石。其中一个重要原因正是觉得刘靖康相信年轻人有创新能力，“一个公司相不相信年轻人，他的基因来源于，这个公司老板年轻时有没有获得过成功。”
他举了这家手机大厂的例子，认为这家大厂的成功源于给消费者传递高性价比产品，这也意味着它一旦试图在形态上创新，在内部很难得到支持。而影石曾在形态上创新成功过，还有第二、三增长曲线，有许多新项目，所以创新项目会得到很大支持，员工升职会很快，不会有大厂的论资排辈之说。
和如今在存量市场竞争的大厂不同，这家公司正处于扩张期，内部充满活力，不存在内卷和赛马机制。2020年影石员工规模不过455人，在过去5年里相当于扩增了5倍，营收同步上涨了6.5倍，2024年收入为55.7亿元。人效比确实有提升。
放权
和许多大厂早期扁平创业文化很像，影石也深受美国在线视频公司奈飞文化理念的影响，要context，而不是control。管理者扮演的角色更侧重于决策权的外放，而不是控制性管理，刘靖康在影石内部账号的个性签名栏就是make things automatic（让事情自动化）。
奈飞认为，对员工减少管控后，员工会具有惊人的判断力，而判断力几乎可以解决所有模棱两可的问题。
最早跟随刘靖康创业的李瑞克（化名），见证了刘靖康在管理方式上的变化。2020年前，当时影石人员只不过500人，产品线也比较简单。刘靖康会Cover公司的每个角落。在李瑞克印象中，之前所有产品经理刘靖康都要亲自过绩效，定目标。
等到公司业务线不断拓展，开始切入运动相机、以及立项无人机后，公司的产品经理已经有上百人时，这个产品经理“包工头”明显已经分身乏术。作为影像类硬件产品，有很长的供给链条，有时团队深入调研后，刘靖康还要问很多问题，甚至要把供应商约过来再问一遍。极其影响决策效率。
当产品线不断增多，供应商也越来越多，涌现的新课题也倒逼着刘靖康不断学习和调整管理方式。也正是这一年，刘靖康开始从事事亲为的状态中抽离出来，尝试当一名“教练员”，把决策权放出去。
决策权放出去的第一步，就是在一些日常问题上，刘靖康不再直接给团队提供解决方案。李瑞克告诉我们，从解决问题的角度看，直接给方案短期看效率更高、效果更好，但JK（刘靖康）更想引导团队学习自主决策能力。
影石管理上追求EE组织（Encourage and Empower），通过各种激励，包容失败，让员工敢于提出想法，做出决策。公司也有意培养这种氛围。
比如很多细小的事情，从端午粽子的口味、零食柜里零食挑选、各类新品的内测体验，到一年一度的员工满意度调查，和Ace Pro2街拍套装的立项上市，都不是自上而下的控制型管理，而是将决策权开放给员工。
刘靖康最引以为傲的是Ace Pro2街拍套装项目从立项到推出，他全程没有参与，彻底把决策权交给李瑞克团队。
Ace Pro是2021年立项的一款广角运动相机，其的卖点主要是画质好，李瑞克发现，用户买回这台机器用在极限运动的场景非常少，大部分时间它都是在吃灰。于是他和团队通过配件组合，把这台运动相机变成一台“单手徕卡快拍机”。
没想到市场反应火爆，Ace Pro 2街拍套装从今年3月的第一周上市，月底就卖到脱销，成为影石增长最快的一条产品线。
刘靖康直言，如果他参与的话这个项目就不会存在，因为他并没看出这个产品有多大的创新。市场却给出了最真实的反馈。
放权，并不意味着完全不管。刘靖康更多时候扮演的是引导者的角色。他有时会向团队提一些比较过分的需求，比如他要求一款产品重量不能超过300克，金亮和团队要把所有零件完全拆开，挨个算重量，证明这个需求不合理。
刘靖康其实也知道这一点，就是要用这样的方式，迫使团队把事情想清楚。这能很大程度上提升员工的决策能力。刘靖康对汇报方式也有要求，很排斥员工用“行规”向他汇报项目，一件事情必须回到第一性原理，拆开所有内在部分，推演给他看。
今年，影石成立了一个经营小组，直接向刘靖康汇报，目的是辅助他决策。这样一个小组也被内部称为“金三角”，是由用户调研、产品经理、产品运营三块业务的负责人组成，刘靖康希望他们互相配合，形成一个超级产品经理。
“金三角”成员除了辅助刘靖康做决策，他们也有自主决策权，比如，项目金额百万以内无需通过刘靖康审批。
李瑞克也是“金三角”的一员，他很庆幸公司今年成立这个组织，他最明显的感受是今年公司决策效率大幅提升了。Ace Pro 2街拍套项目正是由“金三角”这个组织共同决策的，直接绕过了刘靖康。否则结果就会刘靖康所说，他参与的话，这个项目就不会存在。
从企业管理的角度来看，自认不喜欢管理的刘靖康，正从“报时人”转变成“造钟人”。报时人需依赖个人能力做决策，大家只能听他指挥，一旦他离开组织就容易失去方向。而造钟人会设计一套不依赖个人的制度，即使创始人离开公司也能持续运转和更新。
刘靖康的这套管理方式能否发挥作用，就看未来影石和大疆的竞争。
2025年7月底，影石和无人机巨头大疆展开互掏老巢的竞赛。影石率先推出影翎无人机杀入大疆腹地，随后大疆发布首款全景相机Osmo360，进军影石的核心领域。野心勃勃的90后刘靖康，挑战看似成熟稳重的80后汪滔，这戏码势必会非常好看。
刘靖康属于典型的yolo型CEO，信奉“You only live once”（你只活一次）。所以一旦他认准的方向都会去争一争，绝不追求安逸。我们了解到，影石公司的底层驱动力是“创造”，希望有机会能通过产品、技术、文化、管理等方面的 0-1创新，来践行创造的价值观。
影石一位内部人士告诉我们，影石的价值观是创造优先，不是生存优先，影石5年前做无人机时，就预测到大疆一定会做全景相机，但他们愿意为创造这件事情，付出代价。
(来源：钛媒体)
